A Nova NR-1 e riscos psicossociais nas empresas transformou a forma como as organizações brasileiras devem gerenciar os fatores relacionados à organização do trabalho que podem causar lesões ou agravos à saúde.
Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A partir dessa data, o descumprimento pode resultar em notificações, exigências de adequação, autos de infração e outras medidas administrativas, conforme as condições verificadas pela Inspeção do Trabalho.
Portanto, fatores como sobrecarga, assédio, falta de apoio, baixa clareza de função e organização inadequada do trabalho devem ser considerados quando estiverem presentes nas atividades da empresa.
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os fatores ergonômicos abrangidos pelo GRO. A organização deve evitar ou eliminar perigos, identificar possíveis agravos, avaliar e classificar os riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar seus controles.
A Sete Cinco Nove Inteligência Empresarial acompanha essas mudanças e apoia empresas na integração das exigências aos processos de gestão. Assim, o cumprimento da norma deixa de ser apenas documental e passa a fazer parte da prevenção efetiva.
O que mudou de fato com a atualização da NR-1
A redação anterior já exigia o gerenciamento dos riscos ocupacionais. No entanto, a atualização deixou expresso que o GRO deve abranger os fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Consequentemente, o inventário de riscos do PGR deve registrar os fatores psicossociais identificados, quando aplicáveis às condições de trabalho.
Entre os fatores que podem ser avaliados estão:
- Excesso ou insuficiência de demandas;
- Falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
- Assédio ou violência no trabalho;
- Falta de apoio da liderança ou dos colegas;
- Baixa autonomia;
- Ritmos intensos;
- Jornadas e pausas inadequadas;
- Comunicação hostil;
- Conflitos organizacionais;
- Falta de reconhecimento;
- Insegurança relacionada ao trabalho.
A avaliação não deve se limitar à identificação de doenças, diagnósticos individuais ou aplicação isolada de questionários. O objeto da análise são as condições de trabalho e a forma como a atividade está organizada. Questionários podem ser utilizados como ferramenta, mas seus resultados precisam ser tecnicamente analisados e incorporados à Avaliação Ergonômica Preliminar ou ao inventário de riscos.
O Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou guia e manual para orientar a aplicação prática das regras. Esses documentos esclarecem que a gestão não se resume à elaboração de documentos: ela exige identificação, avaliação, implementação de medidas e acompanhamento contínuo.
Entre 26 de maio de 2025 e 25 de maio de 2026, a aplicação da nova redação foi adiada e o período foi utilizado para orientação e preparação. Desde 26 de maio de 2026, a nova redação está vigente e pode ser fiscalizada normalmente.
O que são riscos psicossociais e por que importam
Fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho são aspectos da organização, do conteúdo, da gestão e das relações de trabalho que podem contribuir para lesões ou agravos à saúde.
Por exemplo:
- Sobrecarga persistente;
- Metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
- Baixa autonomia;
- Falta de apoio;
- Assédio moral ou sexual;
- Violência;
- Conflitos recorrentes;
- Isolamento;
- Comunicação inadequada;
- Insegurança organizacional;
- Jornadas excessivas;
- Pausas insuficientes.
Esses fatores não devem ser confundidos com características ou supostas fragilidades individuais dos trabalhadores. A avaliação prevista na NR-1 e na NR-17 deve analisar as condições reais de trabalho, e não realizar diagnóstico clínico ou psicológico individual.
Consequentemente, a prevenção exige mudanças na organização do trabalho quando os fatores forem identificados. Campanhas de conscientização, benefícios de bem-estar e acolhimento podem complementar a prevenção, mas não substituem medidas destinadas a eliminar ou controlar a causa organizacional do risco.
Os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais representam tema relevante para empresas e trabalhadores. Em 2025, a Previdência Social concedeu mais de 4,1 milhões de benefícios por incapacidade temporária por diferentes causas, registrando crescimento geral em relação a 2024. A análise dos dados de saúde mental deve distinguir afastamentos previdenciários em geral daqueles efetivamente reconhecidos como relacionados ao trabalho.
Portanto, não é correto presumir que todo benefício concedido por transtorno mental tenha origem ocupacional ou represente responsabilidade automática do empregador.
Principais fatores de risco psicossociais segundo as orientações do MTE
As orientações do Ministério do Trabalho e Emprego apresentam exemplos de fatores que podem estar relacionados à organização do trabalho.
Entre eles:
- Excesso de demandas no trabalho;
- Baixa demanda ou subutilização das capacidades;
- Assédio e violência;
- Baixa clareza sobre papéis e funções;
- Falta de apoio no trabalho;
- Baixa autonomia;
- Injustiça organizacional;
- Conflitos;
- Ritmo intenso;
- Falta de reconhecimento;
- Dificuldade de conciliação entre trabalho e vida pessoal;
- Trabalho remoto ou isolado sem suporte adequado.
A empresa deve identificar os fatores efetivamente presentes em cada estabelecimento, setor, atividade ou grupo de trabalhadores. Não existe uma lista única que obrigatoriamente se aplique a todas as organizações.
Além disso, a NR-17 dialoga diretamente com a NR-1. A organização do trabalho deve considerar normas de produção, modo operatório, exigência de tempo, ritmo, conteúdo das tarefas, meios técnicos e aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde.
Dessa forma, a Avaliação Ergonômica Preliminar deve considerar os fatores psicossociais relacionados ao trabalho quando forem aplicáveis.
Como a empresa deve gerenciar os riscos psicossociais na prática
A lógica do GRO permanece a mesma:
- Evitar ou eliminar os perigos ocupacionais;
- Identificar os perigos e os possíveis agravos;
- Avaliar os riscos;
- Indicar os níveis de risco;
- Classificar os riscos;
- Implementar medidas de prevenção;
- Acompanhar a eficácia dos controles.
A NR-1 determina que a empresa consulte os trabalhadores sobre sua percepção dos riscos. Essa consulta pode considerar manifestações da CIPA, quando houver, além de entrevistas, reuniões, grupos de escuta, questionários ou outros instrumentos tecnicamente adequados.
Primeiro, a organização deve mapear as condições reais de trabalho por estabelecimento, setor, função, atividade, equipe ou turno.
Em seguida, deve ouvir os trabalhadores e analisar informações como:
- Jornadas;
- Horas extras;
- Ritmos;
- Metas;
- Pausas;
- Afastamentos;
- Rotatividade;
- Reclamações;
- Denúncias;
- Conflitos;
- Acidentes;
- Mudanças organizacionais.
Depois, os perigos devem ser descritos de forma objetiva.
Em vez de registrar apenas “estresse”, por exemplo, a empresa pode identificar “ritmo intenso de trabalho, com pausas insuficientes e metas incompatíveis com os recursos disponíveis”.
A avaliação deve considerar a probabilidade de ocorrência e a severidade dos possíveis agravos. A organização deve documentar os critérios utilizados para determinar e classificar os níveis de risco.
A classificação orientará a elaboração do plano de ação, com medidas, responsáveis, cronograma e formas de acompanhamento.
Exemplos práticos de medidas de prevenção
Para controlar sobrecarga, a empresa pode:
- Redimensionar equipes;
- Redefinir prioridades;
- Rever metas;
- Ajustar prazos;
- Criar pausas adequadas;
- Melhorar a distribuição de tarefas;
- Aumentar a autonomia compatível com a atividade.
Para melhorar o suporte da liderança, pode:
- Capacitar gestores;
- Criar rotinas de acompanhamento;
- Definir responsabilidades;
- Melhorar o fluxo de comunicação;
- Estabelecer critérios transparentes para avaliações e cobranças.
Para prevenir assédio e violência, pode:
- Adotar política clara;
- Criar canal seguro de denúncia;
- Proteger o denunciante contra retaliações;
- Estabelecer procedimento de apuração;
- Aplicar medidas corretivas;
- Capacitar lideranças e trabalhadores.
Programas de qualidade de vida, apoio psicológico, ginástica laboral e campanhas de conscientização podem ser utilizados como medidas complementares.
Entretanto, essas ações não substituem a correção de fatores como metas abusivas, sobrecarga, falta de pessoal, jornadas inadequadas, assédio ou ausência de apoio.
As medidas relevantes devem constar do plano de ação do PGR ou da documentação aplicável, com responsáveis, prazos e formas de avaliação.
A Sete Cinco Nove Inteligência Empresarial auxilia empresas a integrar essas exigências aos processos de gestão de pessoas e conformidade trabalhista.
Impactos da não conformidade e benefícios da adequação
A omissão na identificação, avaliação e controle dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho pode caracterizar descumprimento da NR-1 e da NR-17.
Conforme a situação, a organização pode ficar sujeita a:
- Notificações;
- Exigências de adequação;
- Autos de infração;
- Multas administrativas;
- Outras medidas cabíveis pela Inspeção do Trabalho.
A penalidade não decorre automaticamente da simples existência de estresse, conflito, afastamento ou diagnóstico de saúde mental. A fiscalização avaliará se a organização estruturou e implementou adequadamente o processo de gerenciamento dos riscos e se as medidas correspondem às condições reais de trabalho.
Em caso de dano relacionado ao trabalho, também podem existir repercussões trabalhistas, previdenciárias ou civis, cuja responsabilidade dependerá das circunstâncias e das provas de cada situação.
Além disso, ambientes de trabalho inadequadamente organizados podem contribuir para absenteísmo, rotatividade, conflitos, perda de produtividade e aumento de afastamentos.
Por outro lado, empresas que gerenciam esses fatores de forma consistente podem melhorar a organização, a comunicação, a previsibilidade das atividades e o ambiente de trabalho.
Empresas que já cuidam da folha de pagamento e dos modelos de contratação também precisam alinhar esses temas.
Por exemplo, a escolha entre PJ x CLT em 2026: qual modelo realmente vale mais para empresas e profissionais? influencia a organização das relações de trabalho. Da mesma forma, erros na Folha de pagamento inteligente: 7 erros no setor pessoal que drenam o lucro das empresas podem gerar falhas operacionais e pressão sobre as equipes.
Além disso, estruturas societárias como a discutida em Holding Imobiliária ainda vale a pena após a Reforma Tributária? podem influenciar a governança, mas não substituem a gestão dos riscos ocupacionais de cada empregador.
Passo a passo para iniciar a adequação agora
- Reúna indicadores internos, como horas extras, rotatividade, absenteísmo, acidentes, reclamações e denúncias.
- Identifique as condições de trabalho por setor, função, atividade e turno.
- Realize a escuta dos trabalhadores por meios adequados e protegidos.
- Faça ou atualize a Avaliação Ergonômica Preliminar.
- Registre no inventário de riscos os fatores psicossociais identificados, quando a empresa estiver obrigada ao PGR.
- Avalie e classifique os riscos conforme critérios documentados.
- Elabore plano de ação com medidas, responsáveis, prazos e acompanhamento.
- Capacite lideranças e comunique aos trabalhadores os riscos e as medidas adotadas.
- Monitore a eficácia dos controles e revise a avaliação quando necessário.
Dessa forma, a empresa passa a gerir o risco de forma contínua.
A Sete Cinco Nove Inteligência Empresarial orienta esse processo de forma integrada à gestão empresarial, observada a necessidade de participação de profissionais de segurança e saúde no trabalho e de outras áreas técnicas quando a complexidade exigir.
Dúvidas frequentes sobre a Nova NR-1 e riscos psicossociais nas empresas
A minha empresa de pequeno porte também precisa cumprir?
Sim. As empresas devem avaliar e prevenir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho quando aplicáveis às suas condições.
Entretanto, existem dispensas específicas em relação à elaboração formal do PGR.
Microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 podem ser dispensadas de elaborar o PGR quando atenderem às condições previstas na NR-1. Essa dispensa não elimina o dever de gerenciar os riscos nem o cumprimento da NR-17.
Para essas empresas, a Avaliação Ergonômica Preliminar torna-se documento importante e, quando houver dispensa do PGR, deve evidenciar a avaliação dos riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais relacionados ao trabalho.
O MEI é dispensado da elaboração do PGR, mas continua sujeito às medidas de prevenção aplicáveis à sua atividade.
Como provar que a empresa está cumprindo a norma?
A empresa deve apresentar evidências de que identifica, avalia, controla e acompanha os riscos.
Conforme sua situação, podem ser relevantes:
- Avaliação Ergonômica Preliminar;
- Inventário de riscos;
- Plano de ação;
- Critérios de avaliação e classificação;
- Registros de consulta aos trabalhadores;
- Treinamentos;
- Políticas internas;
- Registros das medidas implementadas;
- Indicadores de acompanhamento;
- Revisões realizadas.
Um questionário isolado não é prova suficiente de gerenciamento efetivo. A fiscalização pode analisar tanto a documentação quanto as condições reais de trabalho.
O que fazer se já existem casos de burnout ou assédio na empresa?
A empresa deve acolher e tratar cada ocorrência conforme sua natureza, preservando a confidencialidade e adotando encaminhamento médico, psicológico, jurídico ou disciplinar quando necessário.
Em paralelo, deve avaliar as condições organizacionais que possam estar relacionadas à situação.
A existência de um diagnóstico individual não comprova automaticamente que o trabalho causou o agravo. Entretanto, denúncias, afastamentos e casos recorrentes podem indicar a necessidade de revisão da avaliação de riscos e das medidas de prevenção.
Preciso contratar psicólogo ou empresa especializada?
A NR-1 não determina a contratação obrigatória de psicólogo para todas as empresas.
A organização é responsável por escolher ferramentas e técnicas adequadas aos riscos e às circunstâncias avaliadas. A complexidade do ambiente pode exigir apoio de profissionais de ergonomia, segurança do trabalho, medicina do trabalho, psicologia organizacional, recursos humanos ou outras especialidades.
A avaliação clínica individual não substitui a análise das condições de trabalho.
Fale com um especialista da Sete Cinco Nove Inteligência Empresarial para avaliar a abordagem compatível com o porte e a realidade da empresa.
Como a NR-1 se relaciona com a NR-17?
A NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
A NR-17, por sua vez, exige Avaliação Ergonômica Preliminar das situações de trabalho que demandem adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Os resultados da AEP devem integrar o inventário de riscos do PGR, quando houver.
A fiscalização já pode ocorrer de forma punitiva?
Sim. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 está vigente desde 26 de maio de 2026.
Desde essa data, a Inspeção do Trabalho pode emitir notificações, exigir adequações e lavrar autos de infração conforme as irregularidades encontradas.
Entretanto, não existe multa automática simplesmente porque a empresa ainda não utiliza uma ferramenta específica ou porque um trabalhador apresentou problema de saúde mental. A fiscalização examina a gestão dos riscos e as condições concretas.
Quais indicadores simples posso acompanhar?
A empresa pode acompanhar, entre outros:
- Horas extras;
- Jornada e pausas;
- Absenteísmo;
- Rotatividade;
- Afastamentos;
- Acidentes;
- Reclamações;
- Denúncias;
- Tempo de resposta às ocorrências;
- Mudanças frequentes de equipe;
- Resultados de pesquisas sobre carga, autonomia, suporte e justiça organizacional.
Esses indicadores não substituem a avaliação de riscos, mas podem auxiliar na identificação e no acompanhamento das situações de trabalho.
Transformar obrigação em cultura de cuidado
A Nova NR-1 e riscos psicossociais nas empresas representa um avanço na explicitação das obrigações relacionadas à organização do trabalho e à prevenção de agravos.
Empresas que tratam o tema com seriedade podem melhorar a prevenção, reduzir riscos e construir ambientes de trabalho mais organizados e saudáveis.
A Sete Cinco Nove Inteligência Empresarial está preparada para apoiar sua organização no diagnóstico de processos, na integração das informações e na articulação com os profissionais técnicos responsáveis pelo GRO, PGR e pela ergonomia.
Portanto, não deixe a adequação para depois. Fale com um especialista, conheça os caminhos de conformidade e transforme a exigência legal em uma prática de gestão consistente.
Comece hoje. Proteja sua equipe. Fortaleça sua empresa.
